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嵌入式技术面试:如何成为超级明星
2009-05-14 12:02 来源:就业新闻发言人

  雇佣合适的人对于Fog Creek软件公司来说是非常关键的。在我们这个领域,有三类人可以挑选。在一个极端, 是哪些混进来的, 甚至缺乏最基本的工作技巧。只要问这类人两三个简单的问题,再读一下他们的简历,就可以轻易地剔除他们。另一个极端的类型是 才华横溢的超级明星这些人仅仅为了好玩就用汇编语言为Palm Pilot(一种手掌电脑)写了一个Lisp(一种人工智能编程语言)编译器。在这两种极端类型中间的是一大群不能确定水平的候选者,也许他们中的某些人能干些什么,这里的关键是明白超级明星和那一大堆属于中间类型的人的区别,因为Fog Creek软件公司只雇佣超级明星。下面我要介绍一些找出超级明星的技巧。

  Fog Creek公司最重要的雇佣标准是:有头脑, 并且完成工作

  就是这些了。符合这样标准的人就是我们公司需要的员工了。 记住这条标准。 每天上床前背诵这条标准。我们公司的目标之一就是雇佣拥有这样的潜质的人,而不是雇佣懂某些技术的人。任何人所拥有的某些具体技术都会在几年内过时,所以,雇佣有能力学习新技术的人,要比雇佣那些只在这一分钟知道SQL编程是怎么回事的人对公司更划算一点。

  有头脑确实是一个很难定义的品质。但是让我们看一些在面试时能提问的一些问题,通过这些提问,我们可以找出拥有这种品质的人。完成工作非常关键。看起来有头脑但是不能完成工作的人经常拥有博士学位,在大公司工作过,但是在公司中没有人听他们的建议,因为他们是完全脱离实际的。比起准时交活儿,他们宁愿对于一些学院派的东西沉思。这些人由以下特性而可以识别出来。他们总是爱指出两个根本不同的概念间的相似性。例如,他们会说“Spreadsheets是一种特殊的编程语言”,然后花一个礼拜写一篇动人的,智慧的白皮书。这篇白皮书论述了,作为一个编程语言,spreadsheet关于计算语言特性的方方面面。聪明,但是没用。

  现在,我们来谈谈完成工作但是没有头脑的人。他们爱做蠢事。从来也没有考虑过将来得靠他们自己或者别的什么人来亡羊补牢。通过制造新的工作,他们成为了公司的负债而不是资产。因为他们不仅没有为公司贡献价值,还浪费了好员工的时间。这些人通常到处粘贴大堆的代码,而不愿意写子程序。他们是完成了工作,但是不是以最聪明的方式完成工作。

  面试时最重要的法则是:做决定

  在面试结束时,对于被面试者,你不得不做一个直截了当的决定。这个决定只有两个结果:雇佣或者不雇佣. 回到你的电脑前,立刻用电子邮件通知招聘负责人你的决定。电子邮件的主题应该是雇佣或者不雇佣。接着你需要在正文中写两段来支持你的决定.

  没有其他的答案。永远不要说,“雇佣你,但是不能在我的团队中”。这是非常粗鲁的,因为你在暗示应试者没有聪明到能有和你一起工作的资格,但是以他的头脑适合进入那些天生输家队伍。如果你发觉自己被诱惑,想说出那句“雇佣你,但是不能在我的队伍中”,那么就简单的把这句话变成“不雇佣”再说出口。这样就没事了。甚至如果某个人在特定领域很能干,但是在别的队伍中将会表现不好,也是不雇佣。事物变化的如此之快,我们需要的是在任何地方都能成功的人。如果某些情况下你发现了一个白痴专家(拥有某些特殊能力的白痴),这个专家对于SQL非常,非常,非常的精通,但是除此之外什么也学不会,不雇佣。在Fog Creek公司他们没有将来。

  永远不要说,“也许,我吃不准”。如果你吃不准,意味着不雇佣。看,比你想象的容易的多。吃不准?就说不!同样,如果你不能作出决定,那意味着不雇佣。不要说,”嗯,雇佣,我想是这样的。但是关于...,我想知道 ...”。这种情况就是不雇佣。

  最重要的是记住这点,放弃一个可能的好人要比招进一个坏人强(译者按:中国有位哲人说过,宁可错杀一千,不可放过一个,呵呵)。一个不合格的求职者如果进入了公司,将要消耗公司大量的金钱和精力。其他优秀员工的还要浪费时间来修复这个人的错误。如果现在你还在犹豫,不雇佣。

  如果你是Fog Creek公司的面试官,当你拒绝了大量的应聘者时,不要为Fog Creek公司将因此雇不到任何人了而忧虑。这不是你的问题。这是招聘负责人的问题。这是人力资源部的问题。这是Joel(译者注: Fog Creek公司的老板,本文作者)的问题。但不是你的问题。不停地问自己,哪种情况更糟糕?一种情况是我们变成了一个庞大的,糟糕的软件公司,充斥着许多脑袋空空如可可果壳的家伙,另一种情况是我们是一个小而高品质的公司。当然,找到优秀的应聘者(并聘用他们)是很重要的。找到有头脑而且完成工作的人是公司中的每个员工的日常工作之一。但是当你作为Joel Creek公司的一员真的开始面试一个应聘者时,要装作现在正有很多优秀的人想打破头挤进Fog Creek公司。总之,无论找到一个不错的应聘者是多么的难,永远不要降低你的标准。

  但是你如何作出雇佣或者不雇佣这样艰难的决定?你只要在面试过程中不停地问自己:这个人有头脑吗?这个人能完成工作吗?要作出正确的回答,在面试时你必须问对问题。

  开个玩笑,下面我要问个有史以来最差的面试问题: “Oracle 8i中的数据类型varchar和varchar2有什么区别”这是一个可怕的问题。掌握这种琐碎的技术细节和Fog Creek公司想雇佣你之间没有任何联系。谁会去记这种东西?如果有在线帮助,你可以在15秒内找到答案。

  实际上,还有更差的问题,等会儿我会谈到的。

  现在我们要谈到有趣的部分了:面试时提哪些问题。我的面试问题清单来自于我去微软公司找第一份工作的经历。这里实际上有几百个微软面试问题。每个人都有偏爱的问题。你也可以发展一套自己的面试问题以及面试的个人风格,这样你就可以比较容易地作出雇佣/不雇佣的决定。以下是我成功使用过的一些面试技巧,在面试前,我读一遍应试者的简历,然后在一张纸片上随便写以下我的面试计划。这个计划实际上就是我要问的问题清单。以下是一个例子(用来面试程序员的):

  介绍

  应试者参加过的项目

  无法回答的问题

  C语言函数

  你满意吗?

  设计问题

  挑战

  你还有什么问题?

  在面试前,我非常,非常当心,避免自己先入为主。如果在面试前你就已经想当然地认为,一个麻省理工的博士一定是一个有头脑的人。那么在接下来的一小时的面试时间内,无论那个麻省理工的博士说什么都不能改变你的最初印象。如果在面试前你就认为这个应试者是个傻瓜,那么他面试时说什么也无济于事。面试就象一个非常精巧的天平。

  一小时的面试结束后就要对一个人下结论是不容易的(但是你又必须在面试结束后得出结论)。一些不起眼的细节可能会影响最后的结论。如果你在面试开始前对于应试者有了一点了解的话,就好比天平的某一端加上了重重的砝码。这样面试本身就会变得没有用处了。以前有一次在面试前,一个招聘负责人跑进我的房间说,“你肯定会爱上这个家伙的! 对一个男孩? 天哪,这简直让我发疯。我本来应该说,“嗯,如果你这么确定我会喜欢他,为什么你不干脆雇佣他,何必让我浪费时间来面试?”但是那时我还太年轻幼稚, 所以还是面试了那个人。当这个家伙开始说一些蠢话时,我对自己说,“哇塞,这应该是个例外情况,也许是大智若愚。”我开始带着玫瑰色眼镜看他了。

  于是我以说“雇佣”结束了面试,虽然他是一个糟糕的面试者。接下来发生了什么事?除了我,其他的面试官都说,不要雇佣这个人。教训是,不要听别的人的话,在面试应试者前不要四处打探这个面试者的情况。最重要的是不要和别的面考官谈论应试者,除非你们都已经作出了独立的判断。这才是科学的做法。

  作为面试步骤的第一步,介绍的目的是让应试者放轻松。我通常花30秒钟,讲一下我是谁,接下来面试会如何进行。我总是使得应试者确信,我们关心的是他(她)如何解决问题的,而不是他(她)的最终答案是对还是错。顺便说一下,面试时,你不要和应试者隔着一个桌子坐着,否则在你和面试者之间就有了一个障碍,并且暗示着一种比较正式严肃的气氛,这样应试者就很难放松了。更好的办法是把桌子靠墙放着,或者和应试者坐在桌子的同一边,这样有助于应试者放松。只有应试者不会因为紧张而表现失常,你才能更有效的进行面试.

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